요즘 팀장은 이렇게 일합니다

1장 팀장은 뭐하는 사람일까?

 

산소(Oxygen) 프로젝트 - 팀장과 팀원 간의 일대일 관계 중심

1. 최고의 팀장은 좋은 코치다.
2. 코치는 구성원에게 권한을 넘기고 간섭하지 않는다. 심지어 답을 알아도 간섭하지 않는다. 즉, '마이크로 매니징'을 하지 않는다.
3. 구성원의 이야기를 경청하며 구성원과 정보를 투명하게 공유한다. 내 의견을 말하는 것이 아니라 구성원이 이야기를 할 수 있도록 말을 이끌어 낸다.
4. 생산적이며 결과 중심적이다.
5. 직원이 경력 개발을 할 수 있도록 돕는다.
6. 팀이 나아갈 방향에 대해 명확한 비전과 전략을 가진다.
7. 팀원에게 도움이 될 수 있는 조언을 할 수 있도록 전문성과 직무상 스킬을 가진다.
8. 팀원 개인의 성장에 관심을 가지고, 개인적인 상태에 대해서도 관심과 걱정을 표현한다. 더 좋은 곳으로 이직하는 팀원이 있다면 진심으로 축하를 할 수 있는 정도여야 한다.
9. 구글의 여러 팀들과 공동으로 작업을 한다.
10. 강력한 의사결정권을 행사한다.

라즐로 북 '전문성을 가진 리더보다 일대일 면담을 자주 만들어 대화하고, 직원들의 삶과 경력 관리에 관심을 가져주는 리더를 선호한다는 점에서 최고의 팀장에 대한 조건을 발견'

 

구글의 '일 잘하는 팀'의 핵심 규범 5가지

1. 심리적 안전감 팀원들은 서로 앞에서 리스크를 감수하고 자신의 취약점을 드러내도 안전하다고 느낀다.
2. 상호 의존성 팀원들은 정해진 시간안에 맡은 일은 끝마치며 구글의 높은 기준을 충족시킨다.
3. 체계와 명확성 팀원들은 명확한 역할 분담, 계획, 목표가 있다.
4. 일의 의미 팀원들은 맡은 일에 개인적인 의미를 부여하고 있다.
5. 일의 영향 팀원들은 지금 하는 일이 중요하며 변화를 일으키는 것이라 믿는다.

• re:Work

아리스토텔레스 프로젝트. 좋은 성과를 내는 팀 정의

좋은 팀은 '팀원이 누구인가?'라는 개인이 아닌, 조직 내에서 구성원들이 서로 어떻게 상호작용을 하는가?'에 초점 '심리적 안전감(Psychological Safety)'

'업무와 관련되어서 그 어떤 말을 해도 보복 당하지 않고 안전하다고 느끼는 것'

지지적 피드백은 잘하고 있는 행동과 일하는 방식, 좋은 태도와 습관이 지속될 수 있도록 인정하고 격려하며 칭찬하는 것이다. 한마디로 잘하고 있는 행동이 계속되도록 동기부여를 하는 것

아주 구체적인 표현이 좋다. 상세하게 일하는 방식과 행동에 대한 칭찬은 물론 그 행동이 끼친 긍정적인 영향까지 더하면서 팀원을 인정해줘야 한다.

지지적 피드백을 잘하려면 평소 각 구성원에게 관심을 갖고 그들이 어떻게 일하고 있는지를 파악해야 한다. 그래서 팀장은 항상 팀원들이 어떻게 일하는지, 어떤 변화를 주는지, 그로 인해 조직에 어떤 영향을 주고 있는지를 관찰하고 있어야 한다.

매니저(Manager) 멘토(Mentor) 코치(Coach)

정원사가 큰 시야로 정원의 조화로움을 보듯이 코치형 리더는 구성원 개인뿐 아니라 팀과 회사의 상황까지 고려

두 가지 리더 유형. 체스 선수, 정원사

"네 성장을 위해 이걸 해보면 좋을 것 같아. 그러면 네 이력서에 중요한 경력 한 줄이 늘어날 거야"

• 정확히 내가 하던 이야기와 일치하는 부분. 이력서에 한 줄 추가라는 말까지 완전히 동일해서 재밋다

회사의 목표와 팀의 목표를 먼저 합치시키고, 팀원 개인의 과업을 팀의 목표와 합치

상대에 따라 다른 양성 방법

신입사원, 주니어, 시니어, (경력입사자)시니어

2장 세상에 완벽한 팀장은 없다

어떤 팀장을 세우는지보다 어떤 팀장을 세우지 말아야 하는지가 더 중요한 것은 아닐까

여유는 장기적인 비전에 중요한 요소

여유 없는 팀장은 각 직원의 자신감 하락이라는 악순환

비효율적인 프로세스가 반복되면서 아무리 멘털이 강한 사람도 정신적·체력적으로 버티지 못하는 상황 '번아웃 증후군'

행동 변화는 현재의 상태에 머물지 않고 성장을 하기 위해 기존과 다른 행동을 하는 것. 행동을 바꾸는 과정에서는 당연히 저항. 변화 저항

 

 

"리더라는 지위가 리더를 만드는 것은 아니다. 만약 당신이 한 집단의 리더가 되었다면, 그 집단 구성원들의 지지를 얻고 그들의 행동에 영향을 미치기까지는 많은 일을 해야만 하기 때문이다."

팀장의 성공은 팀원의 평가를 통해 확인

팀원이 A급 팀장을 판단하는 7가지 체크리스트

1. 팀장은 나를 있는 그대로 존중하고, 내 의견을 끝까지 귀 기울여 경청하는가?
2. 내가 잘하는 것을 찾아서 인정해주고, 잘못하는 부분은 솔직하게 피드백하는가?
3. 월 1회 이상 정기적으로 내게 기대하는 점을 알려주고, 업무와 관련해 나의 성장과 성공을 돕는 대화를 하는가?
4. 내가 업무를 수행하고 목표를 달성하는 데 필요한 환경적인 부분도구, 경험 지식, 스킬 등)을 지원하고 어려움을 겪는 부분은 해결해주는가?
5. 나의 개인적인 꿈과 비전, 이슈에 대해서도 관심을 가지고 있는가?
6. 팀원들의 성과와 기여를 공정하게 측정하고, 인정하는가?
7. 내 인생에서의 성장과 성공에 관심을 가지고, 도움을 주는가?

3장 요즘 팀장에겐 뭔가 특별한 것이 있다

팀장 5레벨 리더십

Lv.1 지위 직책이 주는 의무감에서 리더를 따른다

Lv.2 관계 팀원들이 스스로 원해서 리더를 따른다

Lv.3 성과 조직에서 리더가 이룬 결과를 보고 리더를 따른다

Lv.4 인재개발 리더가 팀원을 위해 어떤 일을 했는지를 보고 리더를 따른다

Lv.5 인격 리더의 인격에 대한 존경으로 리더를 따른다

팀장이 사용할 수 있는 유용한 상황별 리더십 스킬

코칭 카운슬링 멘토링 컨설팅 티칭

리더십 4분면

초심자 알려주면 잘하는 사람 지원

NBT 마지막 기회를 줄 사람 지원 + 지지

복불복 에이스 터지면 대박, 안 터지면 쪽박 지지

에이스 스스로 성취하는 사람 위임

4장 팀원을 성장으로 이끄는 팀장의 말센스

대화를 잘하는 팀장의 목적 '팀원의 성장과 성공을 위한다'

필요한 대화 스킬 4가지 ① 경청 ② 질문 ③ 인정 ④ 피드백

중요한 점은 초점을 팀원에게

'Leave alone zap(놔뒀다가 공격하기)' 평소 작은 피드백을 피하다가 큰 문제가 발생했을 때 쌓아둔 것까지 포함해 질책하는 것을 의미

• CAREERS: Praise the Worker & - The Washington Post

행동이 있었던 당시에 솔직한 피드백을 받았다면 행동을 즉각 바꿀 수 있었을 텐데, 모아서 한 번에 피드백을 하는 건 그냥 잘못된 행동을 방치한 거

솔직한 피드백은 정말 중요

물론 마음만큼 피드백을 잘하는 건 어렵다. 특히 행동의 변화를 이끌어내는 것까지 연결하는 건 더 어렵다.

좋은 피드백은 곧 '행동의 변화를 이끈 피드백' 나쁜 피드백은 '행동의 변화를 이끌어내지 못한 피드백'

결국 피드백은 불편한 말을 꺼내야 하기에 주고받는 사람 모두 쉽지 않지만, 신뢰 위에 솔직하게 마주할 때 효과

피드백을 주는 사람과 받는사람 간의 평상시 신뢰 관계 구축 필요

인정 칭찬(Recognition)의 목적 '잘하고 있는 행동이 반복되길 원하는 것'

'좋은 결과를 이끌어낸 좋은 행동, 잘하고 있는 행동을 계속 반복할 수 있도록 동기부여 하는 것'

성과를 내거나 잘하고 있는 점을 인정하고 칭찬하는 것은 필요. 단, 초점은 성과와 결과보다 행동

5장 팀장을 위한 피드백의 모든 것

심리적 안전감 '모든 구성원이 업무에 대해 자유롭게 자신의 의견을 공유할 수 있는 환경'

심리적 안전감과 업무 수행 기준으로 분류한 조직의 특성

AAR (After Action Review)

중요한 원칙은 피드백에 민감하게 반응하지 않는 것

근간에는 심리적 안전감

AAR(After Action Review) - 과거 목표에 대해 평가하는 질문

AAP(After Action Plan)와 AAR(After Action Review)을 활용한 '업무 피드백' 단계

① 목표와 계획을 구체적으로 측정 가능하게 세운다.

② 목표를 기준으로 우리의 현재 상태, 리소스 등을 확인한다.

③ 목표 - 현재 =갭(Gap). 이 차이를 좁힐 다양한 액션플랜(Action plan)을 세우고 실행한다.

④ 나온 결과물을 바탕으로 AAR 피드백을 진행한다.

⑤ AAR이 끝나면 다시 AAP 질문을 통해 새로운 목표와 계획을 설정한다.

AAP(After Action Plan) - 미래 목표를 달성하는 방법을 찾는 질문

피드백. 나에게 익숙한 방식을... 사소한 행동 하나를 바꾸는 데도 인내하고 반복하면서 어떻게 바꿀지 계획해야 한다. 나를 고쳐 쓰는 과정이 필요

리더의 피드백 4분면

• <실리콘밸리의 팀장들>

정기평가 피드백 양식